نیره انصاری: سندیکاهای کارگری شالوده یک جامعه مدنی پویا هستند

جملات بالا، مورد تأکید نیره انصاری، حقوق‌دان، متخصص حقوق بین الملل و مدافع حقوق‌بشر است. مجله حقوق ما، در رابطه با تشکل‌ها و حقوق کارگران در قوانین ایران، با این حقوق‌دان گفت‌و‌گو کرده است.

این گفت‌وگو را در شماره ۱۹۹ مجله حقوق ما بخوانید

• قانون کار جمهوری اسلامی ایران به صورت کلی مفاهیم کار، کارگر و کارفرما را چگونه تعریف کرده و چگونه در این قانون از حقوق کارگر حمایت شده است؟

در سال ١٣٦٩ قانون کار در مجمع تشخیص مصلحت نظام مصوب گردید. گسترده شمول این قانون بر کلیه کارفرمایان، کارگرانِ کارگاه‌ها، موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مقرر و به حیث نظری آنان را زیر چتر حمایتی حقوق کار و قانون کار دانسته است. 

در ماده ٢ این قانون به تعریف، مفهوم و تحلیل کارگر پرداخته است که برمبنای آن مقرر می‌دارد: «کارگر از منظر این قانون کسی است که [به هر عنوان] در مقابل دریافت حق‌السعی، اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.» به استناد گستره شمول ماده ١ قانون کار جمهوری اسلامی، عنوان کارگر همه مشاغل انجام دهنده کار در موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی را دربر می‌گیرد و حتا ممکن است شامل یک وکیل، استاد دانشگاه؛ پزشک، مهندس و …نیز شود که در کارگاه‌های ویژهِ متناسب با شغل خود، اقدام به انجام کار می‌نمایند. 

بنابراین از تعریف کارگر می‌توان به نکاتی چند رسید: ١- کارگر شخص حقیقی است و اشخاص حقوقی نمی‌توانند کارگر قلمداد شوند. ٢- عبارت [به هر عنوان] در تعریف یاد شده بدین معناست که عنوان شخص، اهمیتی در انطباق یا عدم انطباق با کارگر بودن ندارد. برای نمونه؛ یک پزشک، وکیل، پژوهشگر و… می‌توانند از دید این قانون کارگر محسوب گردند. ٣- عبارت [حق السعی، اعم از مزد، حقوق…] متناظر است بر اینکه کارگر شخصی است که کار و عملش جنبه تبرع و رایگانی ندارد، بل، در مقابل انجام کار، مزد دریافت می کند. ٤ - عبارت [حق السعی…] تناظر دارد بر اینکه عنوان دریافتیِ کارگر نقشی در ایجاد یا عدم ایجاد رابطهِ کاری ندارد و آنچه برجسته می‌نماید، رابطه کاریِ معوض است و هرگونه مزایایی که در قبال انجام کار به کارگر تعلق گیرد، حق السعی است مانند؛ حق سکونت در قبال انجام کار. ٥- عبارت [به درخواست کارفرما] بیانگر این نکته است که کارگر، کار خود را تحت تبعیت و دستور کارفرما انجام می‌دهد. در حقیقت بنابر اصطلاح بکار رفته در ماده ٢ مبنی بر «به درخواست کارفرما» و «دریافت حق السعی» می توان گفت؛ کارگر شخصی است که نیروی کار خود را به درخواست کارفرما در اختیار وی قرار داده و در مقابلِ انجام آن کار، حق السعی یا مزد دریافت می‌کند. 

بدین اساس در خصوص تبعیت کارگر از کارفرما با دو نوع تبعیت حقوقی و تبعیت اقتصادی در باره کارگر روبرو هستیم. - تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما: با توجه به اینکه اداره و مالکیت مکان/کارگاه در اختیار کارفرما قرار دارد، پس از اینکه کارگر در کارگاهی استخدام گردید، تحت الشعاع مالکیت و مدیریت کارفرما قرار می‌گیرد و بر این پایه، کارگر وظیفه و مسئولیت دارد به موجب دستورالعمل‌ها و درخواست‌های کارفرما اقدام به انجام کار نموده و وظایف کاریِ خویش را بدرستی به انجام رساند؛ درصورت عدول از انجام کار یا سوء عملکرد کارگر، آثار و پیامدهایی برای وی موجود گردد که از جمله می‌توان به اخراج کارگر اشاره نمود که این مفهوم بیانگر «تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما/ انجام کار به دستور کارفرما» است. افزون بر این برابر با ماده ٣ قانون یاد شده: « کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر یا کارمند به درخواست او در برابر دریافت "حق مزد" کار می کند.» از این بیش مدیران و مسئولان و کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه یا… هستند، نماینده کارفرما  محسوب شده و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مورد نظر در قبال کارگر بر عهده می‌گیرند.

 البته در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است. به دیگر سخن، قانون کار اساسی‌ترین قانونی است که از حقوق کارگران حمایت می‌کند. و مبنای ارتباط کاری میان کارگر و کارفرما، قرارداد کتبی یا شفاهی است که میان  آنان تنظیم و منعقد می‌گردد برپایه ماده ٧ این قانون. از منظری دیگر، تمام کارگرانی که به واسطه قرارداد کار، به کار گرفته می‌شوند از حمایت‌های قانونِ کار باید برخوردار شوند. معنا اینکه قانون کار با هدف حمایت از حقوق کارگران در نحوه محاسبه مبلغ حق‌السعی آنها مدخلیت می‌یابد. پس حق‌السعی کارگران باید با توجه به شرایط و تشریفاتی تعیین گردد که در قانون تنصیص یافته است.

• نقش سندیکاهای کارگری در دفاع از حقوق کارگران به چه شکل است؟ جایگاه سندیکاها در قوانین جمهوری اسلامی تعریف شده است؟

پیش از بهمن ٥٧، قانون کار سال ١٣٣٧ فعالیت سندیکایی کارگران را به رسمیت شناخت . در ماده ٢٥ قانون کار که در سال ١٣٣٧ در مجلس شورای ملی تصویب شد، سندیکا، سازمانی تعریف شده که به منظور حفظ منافع حرفه‌ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی به وسیله کارگران یک حرفه و صنعت تشکیل می‌شود. 

از ائتلاف چند سندیکا، یک اتحادیه و از ائتلاف چند اتحادیه، کنفدراسیون تشکیل می‌شود. در ماده ٢٩ همین قانون آمده است که سندیکاها، اتحادیه و کنفدراسیون‌ها حق دخالت در امور سیاسی را ندارند و تنها در موارد حفظ منافع حرفه‌ای و اقتصادی خود می‌توانند نسبت به احزاب سیاسی اظهار تمایل و با آنان همکاری نمایند. 

اتحاديه‌های کارگری همچنین حق دارند نسبت به موضوعات زیست محیطی واکنش نشان دهند، در خصوص پاک بودن محیط کار اظهارنظر کرده و در بهداشت و ایمنی شرایط زندگی خود مداخله کنند. پس از بهمن ٥٧ و با تصویب قانون کار در سال ١٣٦٩، شرایط حقوقی تشکل‌یابی صنفی کارگری تغییر کرد. در تبصره ٤ ماده ١٣١ قانون کار مصوب سال ١٣٦٩، سه نهاد برای تشکل‌یابی صنفی کارگران مجاز شمرده شده است: «شورای اسلامی کار»، «انجمن‌های صنفی» و «نمایندگان کارگران»؛ برابر همین قانون اما کارگران یک واحد تولیدی تنها مجاز به داشتن یکی از این سه نوع تشکل هستند. 

سندیکا یا اتحادیه کارگری، تشکل صنفی مستقل و دموکراتیک کارگران است با هدف دفاع از حقوق صنفی، طبقاتی و اجتماعی و بهبود کمی و کیفی وضع معیشتی و رفاهی آنها. سندیکا از به هم پیوستن داوطلبانه کارگران در واحدهای تولیدی، اقتصادی و خدماتی بدون توجه به باورهای عقیدتی، مذهبی، سیاسی و تعلقات ملی، جنسیتی و سنی آنان شکل می‌گیرد! در واقع سندیکا پل ارتباطی گذر از قلمروی حقوق خصوصی به حوزه حقوق عمومی است: گذر از کارگر به عنوان فرد به عنوان کارگر و به عنوان یک طبقه.

 میان منافع و خواست کارگران با کارفرما/صاحب سرمایه، همواره اختلاف وجود دارد؛ کارفرما بیشتر در پی کاهش هزینه و مخارج و استخدام ارزانتر نیروی کار به منظور افزایش سود است ازدیگر سو، کارگران می‌خواهند وضع محیط کار بهتر و دستمزدها عادلانه‌تر شود؛ اما به باور سرمایه‌دار این به معنای کاهش سود است. در این میان، سندیکا یا اتحادیه کارگری یکی از مهمترین راه‌های چانه‌زنی با کارفرما و مقاومت در برابر اوست. سندیکا افزون بر این یکی از مهمترین ابزارهای پیکار صنفی است، شالوده یک جامعه مدنی پویا نیز به حساب می‌آید.

وظایف سندیکا؛ هدف اصلی از تشکیل سندیکا و اتحادیه ایجاد انسجام در صفوف اعضا و دفاع از حقوق صنفی و اقتصادي تشکیل دهندگان در برابر کارفرما است. در اینجا کارفرما می‌تواند هم شخص باشد و هم دولت. سندیکا باید متعهد باشد که مطالبات کارگران را با دقت و در چارچوب اساسنامه دنبال می‌کند. برنامه‌ریزی برای هماهنگی و پیگیری کارها و برپایی شورای حل اختلاف برای رفع تنش‌های داخلی؛ تدوین دستورالعمل کاری برای دسترسی به اهداف تعیینی؛ بررسی و شناسایی موانع برای تحقق مطالبات؛ کوشش و چانه‌زنی برای اصلاح قوانین و مقرراتِ فضای کار؛ ایجاد صندوق‌های بیکاری برای کمک به کارگران؛ مقاومت در برابر اخراج اعضا توسط کارفرما؛ برنامه‌ریزی اعتصاب و آموزش کارگران برای تاثیرگذاری هر چه بیشتر اعتصاب؛ ایجاد هیئتی برای مذاکره با کارفرما در صورت اختلاف میان کارگر و کارفرما پیگیری وضعیت کارگران مصدوم و اخراجی و وضعیت بیمه آنان؛ دفاع از اصول اساسی حقوق کارگر از جمله بهبود شرایط کاری، ارتقای بهداشت محیط کار، رسیدگی به کیفیت و کمیت تغذیه، حمل و نقل مناسب و در دسترس، دستمزد عادلانه، کاهش ساعت کار.

سال ١٢٨٤ کارگران یک چاپخانه در تهران نخستین گام را برای ایجاد سندیکای مستقل برداشتند. کما این که در اصل ٢١ متمم قانون اساسی مشروطه آمده بود که فعالیت اجتماعات و انجمن‌ها چنانچه مخل نظم نباشد مانعی ندارد. سال ١٢٩٧ سندیکای کارگران چاپخانه‌های تهران اعلام موجودیت کرد. تا سال   ١٢٩٨ مجموعه سندیکاهای خبازان، نانوایان، کفاشان، رفتگران، قنادیان و چاپخانه‌ها در تهران بود. نخستین بار سال ١٢٩٨ سندیکای چاپخانه‌های تهران به منظور بهبود اوضاع کار و کاهش ساعت کار اعلام اعتصاب کرد.

 سال ١٢٩٩ شورای مرکزی سندیکای کارگران با حضور نمایندگان حدود ١٥ سندیکا در تهران برگزار شد. در خرداد ١٣٠٠ همه سندیکاهای ایران در شورای مرکزی سندیکاهای حرفه‌ای متحد شدند که گام بلندی در جنبش صنفی و مبارزاتی طبقه کارگر به حساب می‌آمد. این شورا بر وضع کارگران صنعت نفت که تحت استثمار قوای اشغالگر انگلیس بودند تمرکز بیشتری داشت. این شورا تا سال ١٣٠٤ حدود ٣٠ هزار کارگر را پوشش می‌داد و شورا افزون بر خواسته‌های صنفی به مطالبات و دغدغه‌های سیاسی و اجتماعی نیز توجه داشت.

اما در پی رخدادهای  پس از بهمن ١٣٥٧، به ویژه پس از وقایع خرداد ١٣٦٠ ،عناصرِ مستقل سندیکاها تصفیه و شوراهای اسلامی کار و اتحادیه‌های دولتی جایگزین سندیکاها و شوراهای مستقل شدند. جنبش سندیکایی دوباره افول کرد و مقاومت در برابر تدوین قوانین به نفع سرمایه هزینه سنگینی را بر دوش فعالین کارگر گذاشت. از دهه ١٣٨٠، دوره تازه‌ای از تأسیس و تشکیل سندیکاهای مستقل کارگری آغاز شد. اواخر سال ١٣٨٣، چندتن از کارگران شرکت اتوبوسرانی تهران و حومه با کمک «هیأ ت مؤسس سندیکاهای کارگری» و با استناد به مقاوله‌نامه‌های ٨٧ و ٩٨ سازمان بین المللی کار- که آزادی تشکل‌های کارگری و چانه زنیِ دسته جمعی/اعتصاب را برای کشورهای عضو این سازمان الزامی می‌داند– تصمیم گرفتند سندیکای کارگران این شرکت را بازگشایی کنند. این سندیکا در سال ١٣٣٦ تأسیس شده بود، اما پس ازبهمن ٥٧ تعطیل و جای خود را به شوراهای اسلامی کار و خانه کارگر داده بود! در آبان ماه ١٣٨٦ و پس از موجی از حرکت‌های اعتراضی کارگران مجتمع کشت و صنعت نیشکر هفت تپه در سال‌های ١٣٨٤ و ١٣٨٥ حدود ٢٥٠٠ تن از کارگران این مجتمع در نامه‌ای به مدیر کل کار استان خوزستان خواستار بازگشایی سندیکای خود شدند که پیشتر در سال ١٣٥٣ تأسیس شده بود. برخورد شورای تأمین استان خوزستان به این مسأله امنیتی بود و کسانی که نامه بازگشایی سندیکا را امضا کرده بودند، بازداشت شدند. با این وجود، هیأت بازگشایی این سندیکا در اردیبهشت ١٣٨٧ به صورت علنی اعلام موجودیت نمود. درآبان ١٣٨٧ با رأی‌گیری عمومی کارگران، سندیکای کارگران شرکت نیشکر هفت تپه، به رغم مخالفت‌های فراوان وزارت کار و هشدارهای وزارت اطلاعات، به طور رسمی بازگشایی شد. 

در فاصله سال‌های ٨٨ تا ٩٨ ،دهها تشکل اتحادیه‌های مستقل در میان معلمان و بازنشستگان ایجاد شد که موجب افزایش حساسیت امنیتی و دستگیری و بازداشت و صدور احکام  نسبت به فعالان کارگری شده بود. از سال ٩٧ پس از بزرگترین شوک ارزی تاریخ اقتصاد ایران، اعتصاب و تجمع کارگري در اعتراض به عدم پرداخت دستمزدها، کاهش ظرفیت تولید، اخراج کارگران و خصوصی‌سازی برپا شد. اوج اعتراضات در پاییز ١٣٩٧ بود و البته هنوز ادامه دارد. 

از این بیش ایران یکی از بنیانگذاران سازمان بین المللی کار در سال ١٩١٩ میلادی بوده، و تا سال ١٣٥٧ شمسی، یازده مقاوله‌نامه از این سازمان را امضا کرده و به تصویب مجلس شورای ملی رسانده و در چند دوره گذشته نمایندگان دولت ایران به عنوان یکی از اعضای اصلی در هیات مدیره سازمان بین‌المللی کار حضور و نقش داشته‌اند، اما جمهوری اسلامی هنوز مقاوله‌نامه‌های ٨٧ و ٩٨ که بر آزادی تشکل‌ها، حق سازمان‌یابی کارگری و چانه‌زنی دسته جمعی دلالت دارد، و ١٣٨ مقاوله‌نامه حداقل سن کار را هنوز امضا نکرده است. نپیوستن رژیم اسلامی به این سه مقاوله‌نامه‌، یک پرونده بزرگ است که پیگیری آن می‌تواند به باز شدن پرونده‌ای بزرگ علیه جمهوری اسلامی در سازمان بین‌المللی کار منجر شود و این رژیم را وادارد که در قبال نقض مقاوله‌نامه‌های یاد شده، پاسخگو باشد. گرچه به موجب اصول و حقوق بنیادین کار تمام دولت‌های عضو سازمان بین‌المللی کار ملزم به اجرای این مقاوله‌نامه‌های بنیادین حقوق کار هستند، اعم از اینکه به این ٨ مقاوله‌نامه بنیادین پیوسته باشند، یا پیوسته نباشند. 

بنابراین هدف سیاسی از بیانیه اصول و حقوق بنیادین کار، حمایت جامع از حق جمعی کارگران و پیشگیری از عدم اجرای شرایط بنیادین کار با توسل به توجیه عدم امضای مقاوله‌نامه‌ها بوده است. از این بیش هفت سندیکای عمده‌ی کشورهای فرانسه، سوئیس و سوئد با انتشار بیانیه‌ای از گردهمایی فعلان کارگریِ ایرانی در نهم ژوئن ٢٠٢٣ در ژنو با خواست محوری اخراج نمایندگان رژیم اسلامی از اجلاس جهانی کار و در دفاع از کارگران حمایت کردند. 

حقوق بنیادین کار که در «سازمان بین المللی کار/ILO/ International Labour Organization»، برای تضمین و حمایت از حقوق و حیثیت انسانیِ کارگران در برابر استثمار و بهره‌کشی به رسمیت شناخته شده عبارتند از: حق ممنوعیت کار اجباری، حق تعیین حداقل سن مجاز برای کودک، حق برابری در استخدام . اشتغال، حق بهره‌مندی از دستمزد برابر برای کار، حق ممنوعیت کار کودکان در کارهای سخت، حق تشکیل آزادانه سندیکاها و اتحادیه‌های صنفی و کارگری، حق بهره‌مندی از ابزار چانه‌زنی دسته جمعی یا همان حق اعتصاب.

• موضوعاتی مانند بیمه، قرارداد، میران حقوق ماهیانه، بازنشستگی، از کارافتادگی کارگران و موارد مشابه آن در قانون چگونه تضمین شده است؟

به موجب ماده ٧ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد. ‌تبصره ١ حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید. همچنین مواد ٣١ و ٣٢، این قانون در خصوص مزایای دریافتی کارگر در هنگام از کار افتادگی یا بازنشستگی. در ماده ٣١ به این نکته اشاره شده است که «چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان ٣٠ روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه افزون بر مستمري، از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌شود.»

در ماده ٣٢ قانون کار نیز درباره مزایای دریافتی کارگر در هنگام کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از پایان کار، به این نکته اشاره شده است که «اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید» البته تشخیص موارد از کارافتادگی کلی و جزیی و یا بیماری‌هایی که محصول کار و یا غیر کار و یا فوت کارگر و میزان کوتاهیِ کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منتج به پایان یافتن قرارداد کار می‌شود، به موجب ضوابط و به پیشنهاد وزیرکار و امور اجتماعی توسط هیئت وزیران مصوب خواهدشد. (ماده ٣٣)

بنابر ماده ١٤ در خصوص توقف انجام تعهدات بطور موقت و توسط یکی از متعاهدین، که موجب تعلیق قرارداد کار شده و پس از‌ رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (‌از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی‌گردد. و برحسب ‌تبصره ١ (اصلاحی ١٣٨٣/٠١/٣٠)، مدت خدمت نظام وظیفه شاغلین مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه پیش از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تامین اجتماعی محسوب می‌گردد. اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمه شده تامین می‌گردد. تبصره ٢ آن دسته از بیمه‌شدگانی که مشمول اصلاحیه تبصره (٢) ماده (٧٦)‌ قانون تامین اجتماعی مصوب ١٣٨٠/٠٧/١٤ مجمع تشخیص مصلحت نظام هستند با اشتراط این امرکه خدمت نظام وظیفه خود را در جبهه‌های جنگ هشت ساله ایران و عراق، طی نموده یا حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتی آنان جزء کارهای سخت و زیان‌آور محسوب می‌شود.

 همچنین در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی که وقوع آن، از اداره طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به حال تعلیق در می‌آید. تشخیص موارد یاد شده با وزارت کار و امور اجتماعی است.(ماده ١٥). قرارداد کارگری توقیف می‌گردد در زمانی که توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.(ماده ١٧)

در ادامه و برپایه ماده ١٨؛چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است افزون بر جبران ضرر و زیان وارده که به موجب حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.(١٨)

حتا تبصره این ماده مقرر می‌دارد: کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.

به هر روی کارگر به حیث دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزیی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود. این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید. از این بیش براساس موادی چند از قانون کار، در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

• تعهدات کارفرما نسبت به کارگر و بالعکس در قانون چگونه تعریف شده است؟ چه دستگاه یا ارگان‌هایی، مسئول نظارت بر حسن اجرای آنها هستند؟

در تبصره ماده ٤١ به این موضوع تاکید شده است که «کارفرمایان موظف‌اند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تادیه مابه‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشند». و نیز کارفرمایان مکلف‌اند پیش از بهره‌برداری از ماشین‌ها، دستگاه‌ها، ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آیین‌نامه‌های مصوب شورای‌عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایش‌های لازم را توسط آزمایشگاه‌ها و مراکز مورد تایید «شورای عالی حفاظت» فنی انجام داده و مدارک‌مربوط را حفظ و یک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال نمایند. (ماده ٨٩)

بر مبنای مواد ٩١ و ٩٢ و ٩٥ کارفرمایان و مسئولان کلیه واحدهای موضوع ماده ٨٥ این قانون مکلف هستند بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار، وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل مورد نظر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند. افراد یاد شده نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حفاظتی و‌ بهداشتی فردی و اجرای دستورالعمل‌های مربوطه کارگاه می‌باشند. همچنین کارفرمایان موظف به تشکیل پرونده پزشکی افرادی که در معرض بروز بیماری‌های ناشی از کار قرار دارند بوده و حوادث ناشی از کار را باید در دفتر ویژه‌ای که توسط وزارت کار و امور اجتماعی اعلام می‌شود، ثبت گردیده و به اداره کاروامور اجتماعی محل برسانند.  افزون بر مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار که بر عهده کارفرما یا مسئولین واحدها هر گاه بر اثر عدم رعایت مقررات از سوی کارفرما یا مسئولین واحد، حادثه‌ای رخ دهد، شخص کارفرما یا مسئول مورد نظر به حیث کیفری و حقوقی و نیز مجازات‌های مندرج در این قانون مسئول است. مرجع رسیدگی به چنین پرونده هایی نهاده قضایی است.

در رابطه با تعهدات کارگران نسبت به کارفرمایان هم آمده است، هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله کوتاهی ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار افزون بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. ‌در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات‌تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد‌کار به حالت تعلیق در می‌آید.
‌تبصره ١ - کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد‌ نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (‌موضوع ماده ١٥٨ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.‌ تبصره ٢ - موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر‌کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

• میزان حداقل دستمزدها را چه نهادی تعیین میکند؟ چگونه تصویب و اجرا می‌شود؟ ارگانهای دخیل در این پروسه کدام نهادها هستند؟ نحوه نظارت بر انجام آنها به چه شکل است؟

قانون کار، شورای عالی کار را موظف نموده تا همه ساله، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به دو معیار تعیین و تصویب کند؛ نخست؛ اینکه حداقل مزد کارگران باید با توجه به تورم اعلامی بانک مرکزی اعلام شود.

به استناد معیار دوم؛ نیز، تعیین حداقل مزد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده کارگری تامین شود که به موجب تعریف سازمان جهانی کار (ILO) تعداد متوسط یک خانواده کارگری ٤ تن اعلام شده است

بررسی تاثیر شاخص «تورم» در حداقل دستمزد کارگران طی یک دهه اخیر نشان می‌دهد، حداقل مزد تنها در سال‌های ٨٥، ٨٦، ٨٩ و ٩٥ بیش از نرخ تورم دوازده ماهه تعیین شده است و در سال‌های ٨٧، ٨٨، ٩٠، ٩١، ٩٢، ٩٣ و ٩٤ میزان افزایش، کمتر از نرخ تورم بوده است!

براین اساس شورای عالی کار همه ساله موظف است، میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
١ - حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود.
٢ - حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.
‌تبصره - کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند‌ و در صورت تخلف ضامن تادیه مابه‌التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می‌باشد. به دلیل همین اوضاع آشفته بود که کمیته دستمزد کانون عالی شوراهای اسلامی کار در ایران ١٤،١٢،١٤٠١/ ٠٥،٠٣،٢٠٢٣ اعلام کرد که حداقل دستمزد، کمتر از ٤٠درصد هزینه سبد معیشت را پوشش می‌دهد و با این حساب تنها برای ١٠ روز از ماه کافی‌ است. با این وجود جمهوری اسلامی همواره در قبال افزایش حقوق کارگران، رفتاری محافظه‌کارانه داشته و در خصوص سقوط سطح معیشت کارگران باورمند است که هرگونه اشکال در مسائل اقتصادی که رشد تورم را به همراه داشته باشد، موجب کاهش قدرت خرید کارگران می‌شود. مخالفان افزایش حقوق کارگران، تورم را مهمترین مانع افزایش حقوق می‌دانند. کارفرمایان که مخالف اصلی افزایش انواع حقوق و دستمزد کارگران هستند، می‌گویند، هر افزایش حقوق کارگران، سبب افزایش بهای تمام شده کالا و هزینه کارگاه‌ها و همچنین تورم می‌شود که در نهایت به تعطیلی کارگاه‌ها و بیکاری کارگران می‌انجامد.

در این رابطه، سازمان‌های دخیل در تعیین حداقل دستمزد کارگران عبارتند از: وزارت کار و امور اجتماعی، سازمان تامین اجتماعی، سازمان بیمه‌ای، سازمان توسعه مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، سازمان صنعت، معدن و تجارت، سازمان حفاظت از مصرف‌کننده و تولیدکننده، سازمان نظام صنفی کشور و سازمان‌های مربوط به حقوق بشر. شورای عالی کار در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و با حضور شرکای اجتماعی تشکیل می‌شود؛ اعضای آن عبارتند از وزیر کار که ریاست شورا را به عهده دارد، دو نفر از افراد آگاه و مطلع در مسایل اجتماعی و اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار و یک نفر از شورای عالی صنایع، سه نفر از نمایندگان کارفرمایان و سه نفر از نمایندگان کارگران به انتخاب شوراهای اسلامی کار کشور یا کانون انجمنهای صنفی کارگران ایران که نماینده کانون انجمنهای صنفی کارگران به عنوان مشاور حضور دارد. تعیین مزد کارگران در مقاوله‌نامه‌های ILO در حال حاضر بیشتر دولت‌ها در تعیین دستمزد از شرکای اجتماعی خود مشورت می‌گیرند و این همان موضوع مطرح در مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار (ILO) است به نحوی که مقاوله‌نامه شماره ٢٦ سازمان بین‌المللی کار که در سال ١٣٠٧ به تصویب کنفرانس بین‌المللی کار رسیده به مکانیسم تعیین حداقل مزد اشاره دارد. بر اساس ماده دو این مقاوله نامه حداقل مزد بعد از مذاکره با تشکل‌های کارگری و کارفرمایی تعیین می‌شود و ماده ٤ آن نیز اطلاع‌رسانی حداقل مزد تعیین ‌شده به تشکل‌های کارگری و کارفرمایی و الزام دولت به رعایت حداقل دستمزد تعیین شده را خواستار شده است. سازمان بین المللی کار، حداقل دستمزد را این گونه بیان کرده است : «حداقل دستمزد، مبلغی است که در ازای انجام کار یا خدمتی در مدت معین، به کارگر پرداخت می شود و هیچ فرد یا قرارداد جمعی، نمی‌تواند آن را کاهش دهد. پرداخت آن، به وسیله قانون، تضمین شده است و کفاف معاش کارگر و خانواده وی را با  توجه به شرایط اقتصاد آن کشور می‌دهد.»

چنانچه در کنوانسیون ١٣١ سازمان بین المللی کار نیز عباراتی همچون تأمین نیاز کارگران و خانواده‌هایشان، پیش‌بینی سطح عمومی دستمزدها در کشور و لحاظ کردن تغییرات معیشتی در سبد خانوار کارگری دیده می‌شود که نشانگر اهمیت حداقل دستمزد است. افزایش حداقل دستمزد کارگران هیچگاه در حد تورم اعلامی بانک مرکزی یا مرکز آمار ایران نبوده و با وجود آنکه همه ساله نمایندگان تشکل‌های کارگری تلاش می‌کنند تا به جهت تامین حداقل معیشت کارگران مبلغی را افزایش دهند اما این مبالغ در تعیین حداقل مزد اعمال نمی‌شود و غالبا با فراموش کردن ماده ٤١ قانون کار یا به بهانه ناتوانی کارفرمایان از پرداخت، مزد کارگران تعیین و تصویب می‌شود.

• شوراهای اسلامی کار چگونه در قانون تعریف شده‌اند؟ نحوه شکل‌گیری آنها به چه شکل است؟ آیا در اعمالشان مستقل هستند یا تحت نظارت دولت یا وزارت کار قرار دارند؟

پیشینه تشکیل شوراهای اسلامی کار به پیش از قانون کار ١٣٦٩ و قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار (مصوب ٣٠ دی ماه ١٣٦٣) باز می‌گردد. شورای اسلامی کار بنا به تعریف و ماهیت قانونی یک نهاد اتحادیه‌ای و سندیکایی نیست. در ماده یک قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار تصریح شده، هدف اصلی از تشکیل آنها «ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور در واحدهای تولیدی» است و نه دفاع از حقوق صنفی، طبقاتی و اجتماعی کارگران. بنا به قانون تشکیل شوراهای اسلامی، مدیران و کارفرمایان واحد تولیدی بر روند تاسیس، انتخابات، تحولات و تصمیمات شورا – هم از طریق نمایندگان خود در هیأت نظارت و هم از طریق نماینده مستقیم خود در شورا نظارت دارند و حتا از حق انحلال شورا یا سلب عضویت افراد از آن برخوردار هستند. 

مشکل شورای اسلامی کار، تنها وجه ایدئولوژیک و قید «اسلامی» نیست، بل، این شوراها بنا بر ماهیت، چگونگی انتخاب اعضا و آئیننامه اجرایی، غیردموکراتیک و غیرصنفی هستند. دلیل دیگر اینکه: هر کارگری حق عضویت در این شورا را ندارد و عضویت افزون بر داشتن شرط کلی اعتقاد به مبانی اسلام منوط به عبور از فیلتر گزینش یک هیأ ت تشخیص صلاحیت است. این هیأت بنابر تبصره بند ح ماده ٢ قانون تشکیل شوراهای اسلامی، متشکل از نماینده وزارت کار، نماینده وزارتخانه‌ای که واحد تولیدی مربوطه زیر مجموعه آن است، و نماینده منتخب کارگران و کارکنان است. شوراهای اسلامی کار کاملاً وابسته به دولت هسند و حق ندارند حتا اساسنامه خود را بطورمستقل و بدون در نظر گرفتن اساسنامه پیشنهادی دولت به تصویب برسانند. 

به موجب ماده ٢ آئین‌نامه اجرایی شوراهای اسلامی کار (مصوب ١٣٦٤ هیأت وزیران)، اساسنامه شوراهای اسلامی کار باید به تصویب و تایید شوراي عالی کار برسد. بنا به ماده ٣ قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار، انتخابات این شورا زیر نظر وزارت کار برگزار می‌شود. حق تصمیم‌گیری در خصوص انحلال شورا یا سلب عضویت از اعضا نیز، برپایه ماده ٤ و ٧ همین قانون، به هیئتی مرکب از سه تن از نمایندگان مدیران واحدی منطقه، سه تن از اعضای شورا و یک نماینده از وزارت کار واگذار شده که این خود به مثابه دخالت دولت و کارفرما در فرایند کار این نهاد است. فعالیت شوراهای اسلامیِ کاراز ابتدای تاسیس توانست آنچه را که مطلوب  حکومت اسلامی است فراهم آورد: جلوگیری و ممانعت از فعالیت آزادانه و مستقل کارگری و برقراری آرامش در کارگاه‌ها به «نفع جریان تولید»، این دو ماموریت مهم شوراهای اسلامیِ کار از سال‌های نخست فعالیتش بود که به رغم تاکید اصل ٢٦ قانون اساسی دائر بر آزادیِ فعالیتِ تشکل‌ها و انجمن‌ها، کماکان به قوه خود باقیست. 

ازاین بیش، امکان تشکیل شورا تنها در کارگاه‌هایی وجود دارد که حداقل ٥ تن به طور ثابت مشغول کار در آنها باشند و این شرط با توجه به وضعیت قراردادهای موقت و غیرموقت در ایران قیدی بسیار محدود کننده است. گوهر کلام اینکه؛ هر کارگاهی حق تشکیل شورای اسلامی کار را ندارد و هر کارگری امکان حضور در آنها را ندارد. شورای اسلامی کار بر خلاف سندیکا، فاقد معیارهای تعیین کننده همچنین آزادی در تاسیس عضویت، رأی دادن، انتخاب شدن، تعیین نام و انحلال است. به حیث سیاسی، ماهیت و کارکرد اصلی شوراي اسلامی کار در محیط کار، «کنترل» اعتراضات کارگران و یا «مدیریت اعتراضات» است. شورای اسلامی کار سال‌هاست به عنوان نماینده کارگران در مذاکرات مزدی «شوراي عالی کار» حضور دارد و هر سال نیز در همراهی با دولت «سرکوب مزدی» را به کارگران تحمیل می‌کند. وزرای کار نیز معمولاً از میان افراد نزدیک به شورای اسلامی کار- یا تشکل بزرگتر آن یعنی خانه کارگر برگزیده می‌شوند و در غیر این صورت دولت موافقت این مجموعه را براي انتصاب وزیر جلب می‌کند! 

در حقیقت ماهیت حقوقی و نهادی خانه کارگر به پیش ازبهمن ٥٧ بازمی‌گردد، اما ریشه ایدئولوژیک و سیاسی آن به شاخه کارگری حزب جمهوری اسلامی می‌رسد. سازمان کارگران ایران، نهادی بود که رژیم پهلوی پس از تشکیل حزب «رستاخیز» در سال ١٣٥٣ تأسیس کرد و به عنوان بازوی کارگري حزب، وظیفه داشت فعالیت‌های کارگری را درون خویش جذب و کانالیزه کند. در واقع، هدف، مهار و مدیریت جنبش اعتراضی رو به گسترش کارگران بود.

 قانون شوراهای اسلامی کار در جریان جنگ ایران و عراق در سال ١٣٦٣ مصوب گردید که شامل ٤ فصل و ٢٩ ماده است. این قانون در کارگاه‌هایی با ٣٥ عضو دائم باید اجرایی شود، این شورا از نماینده کارگران یا کارکنان تشکیل می‌یابد. براساس ماده ١، سه هدف عمده تشکیل شوراهای اسلامی کار عبارت از: «تامین قسط اسلامی»، «همکاری کارگران در تهیه و هماهنگی اجرای برنامه ها» و «افزایش میزان مشارکت، تنش زدایی از روابط کارگر و کارفرما»، [ گرچه این تنش زدایی در نفعِ کسب سود، اساسا سرکوبِ حقِ تشکل‌یابیِ مستقلِ کارگران را عمق بیشتری بخشیده است] وظیفه اصلی این شورا نمایندگی از تمامی کارگران و کارکنان کارگاه در مسائل بین کارگران و کارفرما، مانند درخواست‌های جمعی، پیمان‌های جمعی و حل اختلافات بوجود آمده میان کارگر و کارفرما است. وظایف شورا در قبال کارگران به موجب بند ب ماده ١٣ این قانون، همکاری بیشتر با «انجمن اسلامی کار» برای آگاهی بیشتر کارکنان در مسائل سیاسی، اجتماعی و..است. 

در واقع ماهیت میانجی‌گرایانه و عمدتا غیردموکراتیک حاکم بر شوراهای اسلامی کار، نحوه تشکیل و عضویت و شرح وظایف این شوراها درمغایرت با حقوق بین‌المللی کار و در تعرض با آزادی تشکل‌یابیِ کارگران و حفظ و حراست از حقوق کارگران است. حال آنکه این تشکل‌ها اجازه تصویب اساسنامه مستقل و بدون نظارت دولت را ندارند. از دیگر فراز روند تعیین صلاحیت نمایندگان شوراهای اسلامی کار تابع «اعتقاد و التزام عملی آنان به اسلام و ولایت فقیه» و «وفاداری به قانون اساسی» است. از نابختیاری دولت و کارفرمایان، با گزارش‌های متناقض، لابی موثری برای جلوگیری از طرح نام ایران به عنوان ناقض قوانین کار و صدور بیانیه علیه ایران سازمان می‌دهند.

• بر اساس ماده ۱۶۷ قانون کار، شورای عالی کار در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تشکیل می‌شود. نحوه تشکیل آن به چه شکلی است؟ اعضای آن چه کسانی هستند و چگونه انتخاب می‌شوند؟ و وظایف آنها به چه شکل است؟

کارگران که اغلب از سوی کارفرمایان ناگزیراز انجام کارهایی سخت با دستمزدی اندک بودند برای اینکه بتوانند حقوق اولیه خود را کسب نمایند تصمیم به تشکیل چنین گروه‌هایی گرفتند. هدف اصلی تمام این گروه‌ها حمایت از کارگران بود، با توجه به تعریف ارائه شده در قانون کار فصل دهم ماده ١٦٧، شورا‌ی عالی کار‌‌‌‌، شورایی است در وزارت کار که امور مربوط به کارگران و کارفرمایان بر عهده این شورا قرار می‌گیرد. این شورا در زمینه حقوق و وظایف کارگران و کارفرمایان عمل می‌کند و در این خصوص تصمیم‌های مقتضی را می‌گیرد.

در ادامه ماده ١٦٧ قانون کار، اعضای این شورا به شرح زیر مطرح شده است: ١ - وزیر کار و امور اجتماعی که ریاست این شورا را بر عهده دارد، ٢- دوتن از افراد آگاه و مطلع در زمینه مسائل اجتماعی و اقتصادی. وزیر کار و امور اجتماعی این دو تن را به هیئت وزیران معرفی می‌نماید و در صورتی که واجد شرایط لازم باشند هیات وزیران حضور آنان را تصویب می‌نماید. باید توجه داشت که یکی از این دو تن  باید از بین اعضای شورای عالی صنایع انتخاب شود، ٣- سه نماینده از سوی کارفرمایان. یک تن از بخش کشاورزی انتخاب می‌گردد، ٤ - سه تن نیز به عنوان نماینده کارگران که یک تن از آن‌ها از بخش کشاورزی است. نمایندگان باید از سوی کانون عالی شوراهای اسلامی ‌کار انتخاب شوند. بر اساس آنچه که در قانون آمده است تمام اعضا به استثنای وزیر کار و امور اجتماعی برای مدت دو سال انتخاب می‌گردند. پس از پایان دو سال انتخاب دوباره آنان بلامانع است.

بر اساس قانون کار، شورا‌ی عالی کار دارای ٤ وظیفه عمده است که با در نظر گرفتن منافع سه جانبه دولت‌‌‌‌، کارگر و کارفرما در چارچوب قانون کار به وظائف خود عمل می‌کند. وظائف شورا‌ی عالی کار به این شرح است: یکی از مهم‌ترین وظایف شورا‌ی عالی کار با توجه به ماده ٤١ قانون کار تعیین حداقل دستمزد دریافتی کارگران است. این شورا موظف است حداقل سالی یکبار با توجه به نرخ تورم مطرح شده از سوی بانک مرکزی و وضعیت جسمی ‌و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده حداقل دستمزدی که یک کارگر باید دریافت نماید را مشخص کند؛ هیچ قراردادی نباید به کمتر از این مبلغ تنظیم گردد؛ گاهی ممکن است به ضرورت وضعیت اقتصادی و اجتماعی این شورا بیش از یکبار در سال این حداقل دستمزد را تعیین نماید؛ همچنین بر اساس ماده ١٥٣ قانون کار، کارگران می‌توانند شرکت‌های تعاونی داشته باشند و شورا‌ی عالی کار برای این تعاونی دستور العمل‌های مربوطه را صادر می‌نماید و به تایید وزیر کار و امور اجتماعی می‌رساند.

• بهره‌کشی از کارگران چگونه انجام می‌شود؟ مقوله استثمار سفید در روابط کارفرما- کارگر چگونه است؟

به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کاِرِ دیگری، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.گرچه بازار غیر رسمی اشتغال کارگران اتباع خارجی مورد دیگری است که استثمار این گروه از نیروهای کار را رسمی کرده به نحوی که هیچ دستاویز جمعی برای دفاع از آنها وجود ندارد. از دیگر فراز مشکل افزایش تعداد کودکان کارگر به بحران جدی برای آینده‌یِ بخشی از کودکان مهاجر و ایرانی تبدیل شده است.

مقوله استثمار سفید در حقوق بین‌الملل، به معنای استفاده از قوانین و مقررات برای ایجاد شرایطی است که کارگران در آن شرایط، به طور غیرمستقیم، از حقوق خود محروم شوند. به سخنی دیگر کارفرما با استفاده از قوانین و مقررات، از پرداخت حقوق و دستمزد کافی به  کارگران خودداری می‌نماید و در نتیجه، کارگران در شرایطی قرار می‌گیرند که به طور غیرمستقیم از حقوق خود محروم می‌شوند. برای نمونه، در بسیاری از کشورها، قوانین و مقرراتِ کاری به نحوی تدوین شده‌اند که به کارفرما اجازه می‌دهند تا با استفاده از قوانین و مقررات، حقوق کارگران را نادیده بگیرند. 

از جمله برجسته‌ترین اسناد بین‌المللی که در زمینه منع بهره‌کشی یا استثمار کارگران تدوین یافته است مواد  ٢٣ و ٢٤ اعلامیه جهانی حقوق بشر است که افزون بر آزادی انتخاب کار توسط هر فردی و منع بهره کشی یا هر زیان دیگر به افراد را مقرر نموده و تصریح می‌نماید: « هر کس اعم از زن یا مرد حق دارد مزد منصفانه و رضایت بخشی را  در مقابل کاری که انجام می‌دهد، دریافت نماید. از مرخصی، پاداش‌ها و ترفیعات استحقاقی بهره‌مند گردد.» از دیگر فراز ایران دو پیمان بین المللی که عمدتاً حق تشکیل اتحادیه‌های کارگری، پیوستن به اتحادیه‌ها و ملاقات با اتحادیه‌های کارگری کشورهای دیگر را امضا کرده است، از آن جمله: پیمان بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی (PIDCP-ICCPR) (ماده ٢٢)؛
پیمان بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، (PIDESC/ICESCR) (ماده ٨)، همچنین به موجب ماده ٦ پیمان بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، دولته‌ای عضو پیمان، «حق کار» را به رسمیت شناخته‌اند و این حق به معنای گذراندن زندگی از راه کاری است که فرد با رضایت برگزیده است. از این بیش ماده ٧ این پیمان در مقام بیان شرایط منصفانه کار، دستمزد کارگران  بصورت منصفانه، محدودیت ساعات کار کارگران و…. مورد تاکید قرار داده است. افزون بر موازین عام که یاد شد، سازمان بین‌المللی کار نیز در زمینه منع بهره‌کشی یا استثمار کارگران، طی مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌هایی چند، کارگران را در خصوص «نفی بهره کشی و استثمار» مورد حمایت خود قرار داده است. در قانون اساسی رژیم اسلامی نیز در بند ٤ اصل ٤٣، جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری و ممنوعیت آن را قرین آزادی انتخاب شغل قرار داده است. بند ٣ این اصل را می‌توان به حیث نظری و نه در پراکتیک و عمل، یک ضابطه برای مقابله با بهره کشی از کار دیگری و استثمار دانست.

در پایان اجازه دهید که این را هم اضافه کنم که، گرچه بی توجهی نسبت به وضعیت حقوقی و اقتصادی کارگران توسط رژیم اسلامی شامل کودکان کار و خیابان نیز می‌گردد که در شرایط دشوار به کارهای سخت از جمله زباله‌گردی، کارهای ساختمانی، کار در کارگاه‌های تولیدی غیراستاندارد، دستفروشی و… اشتغال دارند و یا در این مسیر به بیماری‌هایی چون ایدز/HIV مبتلا می‌شوند، بگونه‌ای که نهادهای مدنی کمتر توانی برای حفاظت از آنها در برابر این شرایط دارند. 

افزون بر بحران حقوقی نپیوستن مقاوله‌نامه‌های بنیادین کار، که در بالا بدان‌ها پرداخته شد، نبود سندیکای مستقل و عدم مداخله کارگران در سرنوشت‌شان است که همواره با سیاست‌های اقتصادی دولت اقتدارگرا کاهش یافته و در پی آن توان و قدرت جمعی کارگران برای تعیین دستمزد واقعی و جبران عقب ماندگی‌ها روبه افول رفته است. 

به هر حال، این دولت رسماً عضو این سازمان است و این که برخلاف استانداردها و تصمیمات این نهاد عمل می‌کند به هیچ وجه قابل قبول نیست، کشوری که رسماً عضو نهاد رهبری سازمان جهانی کار است، دولت‌اش هر روزه مصوبات آن را زیر پا بگذار و برخلاف آن‌ها عمل کند. مهم‌ترین و اساسی‌ترین مشکلاتی که جامعه کارگری در ایران امروز با آن روبروست: در نظام اقتصادی در ایران، درشت فاکتورها نسبتِ ریال و دلار است و این یعنی، بازی در بازار ارز و نه کارکدِ تولید؛ بورس و رشد نقدینگی‌های فاقد پشتوانه؛ ناکارآمدی یارانه و سهام عدالت؛ عدم حمایت از تولیدهایِ تعاونی محور؛ عدم شفافیتِ مالی در کلیتِ حاکمیت؛ برنامه‌های توسعهِ بی‌پژوهش؛ راهیابی در چرخه تصمیم‌سازی‌های اقتصادی تنها مشروط بر «التزام به اصل ولایت فقیه» و نه «تخصص سالاری»، جنگ سالاری و افزایش بودجه نظامی به موازات کوچک‌شدگی سفره های مردم، عدم امنیت شغلی و گسترش قراردادهای موقت کار، ما امروز شاهد هستیم که بیش از ٩٥درصد از کارگران به رغم این که دارای مشاغل با «ماهیت دائم» دارند، همچنان با قراردادهای موقت یک ماهه، سه ماهه و شش ماهه مشغول به کار هستند. 

عدم ثبات برای جذب سرمایه گذاری خارجی، نگاه به اقتصاد خرد و کلان و سیاست‌گذاری عمومی «فقیهانه» منجر به زیستن روزافزون افراد بیشتری زیر خط فقر گشته و بار سنگین همه این موارد بر دوش کارگران خواهد بود. در حقیقت استقرار حاکمیت موجب جیره‌بندی در گرسنگی شده و به ویژه مانع از «شورش پایدار» می‌شود. به دیگر سخن مانع ماندن مردم شورشی در خیابان‌ها بطور شبانه روز می‌گردد.